El liderazgo situacional se define como un tipo de liderazgo en el que los líderes encomiendan las diferentes tareas y proyectos en función del grado de formación, habilidades y nivel de compromiso y actitud a los que componen un equipo. En esta modalidad entran en juego dos parámetros: competencia y motivación, y dependiendo de estas dos características se consideran cuatro marcos diferentes, en los que se aplica un estilo de liderazgo distinto para cada situación.

  • Liderazgo directivo. El líder es quien está al mando y posee la total responsabilidad de planificar y asignar las tareas a sus subordinados y las instrucciones que solicitan. Este caso suele darse en jefes que lideran un equipo sin experiencia o con menor capacidad de proactividad, que requieren de supervisión.
  • Liderazgo persuasivo. Sigue la misma línea del liderazgo directivo, pero con algunas modificaciones. El líder sigue determinando las tareas a realizar por los empleados, sin embargo, en esta ocasión sí se da lugar a un feedback o un intercambio de ideas por parte de los subordinados. En este entorno, el empleado suele ser nuevo en el puesto de trabajo, pero presenta claros signos de motivación y transmite ganas de aprender. “Realmente este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía”, matiza Gonzalo Martínez de Miguel, CEO de INFOVA.
  • Liderazgo participativo. Es un liderazgo que se da en momentos de bajo rendimiento del personal o cuando algún miembro del equipo necesita ser impulsado por un profesional, para detectar su valía y lograr los resultados impuestos. En estas situaciones el líder asume un rol de apoyo, fomentando una buena comunicación para implantar un mejor clima con sus trabajadores. Es quién toma las decisiones, define y supervisa las tareas de la plantilla.
  • Liderazgo delegador. Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir. En esta variante de liderazgo, el líder tiene como misión reclutar talento para así delegar tanto tareas, como responsabilidades a aquellos trabajadores que sean capaces de asumirlas, fomentando su desarrollo profesional. Los empleados que tienen por encima a un líder delegador se caracterizan por ser autosuficientes y poseer las cualidades para tener total libertad a la hora de trabajar y tomar decisiones.

En este sentido, y una vez definidos los tipos de liderazgo, el CEO de INFOVA hace hincapié en la importancia de detectar qué tipo de liderazgo se debe implementar en cada departamento o empresa. Para ello, hay que seguir las siguientes pautas:

Analizar las tareas de los empleados. Es importante definir las tareas. Así como los tiempos de ejecución y resultados obtenidos.

Detectar las fortalezas y debilidades de los equipos. Para implantar este tipo de liderazgo, es necesario aprender a descubrir en qué competencias se encuentran más cómodos los trabajadores y cuáles son las más difíciles de adquirir. Para esto se requiere una gran confianza y comunicación entre los trabajadores. Hay que tener en cuenta que la comunicación es la base del trabajo en equipo.

Determinar en qué situación se encuentra el equipo. Todos los integrantes de una organización pasan por baches profesionales y personales. Es fundamental que se trate de averiguar qué los desmotiva y buscar una solución lo antes posible. Igualmente, será tarea del líder captar a aquellos trabajadores que tengan un gran afán de motivación y superación profesional.

Eligir el estilo de liderazgo. Una vez analizada la plantilla, se relaciona el equipo de trabajo con los distintos tipos de liderazgo situacional, para ver cuál es el que se ajusta más a las necesidades de cada equipo. Además, esta metodología está diseñada para realizar todos los cambios necesarios.

Según Gonzalo Martínez de Miguel, “en la actualidad, la figura de un líder es esencial para el desarrollo y crecimiento de una empresa. El liderazgo situacional se caracteriza por su flexibilidad y la versatilidad que ofrece en los distintos ciclos de un proyecto y situaciones personales de los colaboradores. Por esta razón son múltiples sus beneficios, que van desde poder medir la progresión profesional de los subordinados, hasta detectar a tiempo problemas de bajo rendimiento, pasando por tener equipos más resolutivos, para conseguir un buen clima laboral en la organización”.