El micro­lear­ning es un mode­lo for­ma­ti­vo, que poco a poco se está impo­nien­do y que con­si­gue unos ópti­mos resul­ta­dos de apren­di­za­je a cor­to pla­zo. Se carac­te­ri­za por uti­li­zar diná­mi­cas for­ma­ti­vas direc­tas, fun­da­men­tal­men­te en vídeo, estruc­tu­ra­das en peque­ñas uni­da­des de con­te­ni­do y enfo­ca­das a cues­tio­nes con­cre­tas, den­tro de un entorno de cono­ci­mien­to estra­té­gi­co y moni­to­ri­za­do.

Para Pablo Loba­to, CEO de Smart­Mind, “exis­ten varias razo­nes que expli­can el gran avan­ce del micro­lear­ning y es por­que las expec­ta­ti­vas de los emplea­dos son muy altas, por el tipo de con­te­ni­dos digi­ta­les que con­su­men en su acti­vi­dad dia­ria, por ello nece­si­tan poder acce­der a las áreas for­ma­ti­vas de for­ma rápi­da, sen­ci­lla y fle­xi­ble con­for­me a su entorno labo­ral. Ade­más, per­mi­te iti­ne­ra­rios per­so­na­li­za­dos en fun­ción de sus nece­si­da­des, median­te vídeo, pod­cast, grá­fi­cas locu­ta­das, motion graphics, pan­ta­llas de gran dise­ño,… y en la dosis ade­cua­da”.

Por otro lado, el micro­lear­ning per­mi­te crear cur­sos con narra­ti­va de story­te­lling, que obli­ga a direc­ti­vos y equi­pos a deci­dir cons­tan­te­men­te qué camino seguir mien­tras se uti­li­za el fac­tor sor­pre­sa, inmer­sión, emo­ción y diver­sión en los guio­nes de cada cur­so, lo que con­si­gue conec­tar inten­sa­men­te con los miem­bros de la orga­ni­za­ción.

Esta meto­do­lo­gía bene­fi­cia en cues­tio­nes como man­te­ner la aten­ción en cual­quier tipo de cur­so y nivel de cono­ci­mien­to; se incre­men­ta la reten­ción de lo apren­di­do; per­mi­te vali­dar lo que se apren­de, sin nece­si­dad de eva­lua­ción tra­di­cio­nal; com­pa­ra el avan­ce de los alum­nos o su opi­nión res­pec­to a deter­mi­na­das cues­tio­nes; se mejo­ra la moti­va­ción y la pre­dis­po­si­ción a la for­ma­ción; y se pro­mue­ve una escu­cha acti­va sobre cali­dad y fun­cio­na­mien­to del cur­so en tiem­po real.

Los aspec­tos cla­ve para el desa­rro­llo efi­caz de cur­sos de micro­lear­ning son:

Foco. Hay que cen­trar los obje­ti­vos de apren­di­za­je y no caer en la ten­ta­ción del luci­mien­to o de incluir con­te­ni­do por relle­nar espa­cio.

Ser bre­ve. Hay que cal­cu­lar bien la dura­ción correc­ta de cada cur­so, pues los emplea­dos tie­nen muy en cuen­ta su tiem­po.

Mul­ti­dis­po­si­ti­vo. Los con­te­ni­dos pue­den ser uti­li­za­dos en todo tipo de dis­po­si­ti­vos, por lo que se debe garan­ti­zar el fun­cio­na­mien­to y la expe­rien­cia en todos ellos.

Alta cali­dad en la pro­duc­ción. El nivel de exi­gen­cia de los emplea­dos es muy alto, pues con­su­men con­te­ni­dos digi­ta­les de gran cali­dad.

Emo­ción. El micro­lear­ning es un nue­vo for­ma­to y es capaz de incor­po­rar com­po­nen­tes emo­cio­na­les a la his­to­ria. La emo­ción garan­ti­za el máxi­mo nivel de cone­xión.

Cul­tu­ra y valo­res. Es un for­ma­to que per­mi­te pro­yec­tar los valo­res de la com­pa­ñía en la que se tra­ba­ja.

Audio­vi­sual. Actual­men­te, esta­mos inmer­sos en un mun­do inter­ac­ti­vo y audio­vi­sual, por lo que no hay futu­ro en for­ma­ción que sea ajeno a esta reali­dad.

Pablo Loba­to con­clu­ye, “ade­más, el micro­lear­ning per­mi­te la crea­ción de biblio­te­cas de cono­ci­mien­to per­fec­ta­men­te eti­que­ta­das, que a tra­vés de dife­ren­tes fór­mu­las como coman­dos de voz, per­mi­ten acce­der con faci­li­dad a los con­te­ni­dos que real­men­te se nece­si­tan y crear otros cur­sos”.